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績效管理:一切從基礎做起

發布日期:2012-05-09    來源: 順德家具網 (www.lzazho.icu)         瀏覽次數:2101
核心提示:績效計劃制定是績效管理的基礎環節,不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理;績效輔導溝通是績效管理的重要環節,這個環節工作不
 績效計劃制定是績效管理的基礎環節,不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理;績效輔導溝通是績效管理的重要環節,這個環節工作不到位,績效管理將不能落到實處;績效考核評價是績效管理的核心環節,這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響;績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵,如果對員工的激勵與約束機制存在問題,績效管理不可能取得成效。 

  企業內的人力資源管理人員,言必談績效管理,這是一個非常有意思的現象。一方面,彰顯了績效管理在組織內的重要性,另一方面,也道出了HR人員對績效管理的一種說不清、道不明的愛恨情結:績效管理對企業太重要了,必須要做好,但真正要做好,又實在太難。那么,該如何進行績效管理?

  人才是企業最重要的資源,做好“招、用、育、留”的關鍵是營造一個公平、公正、透明的用人環境,我們希望通過績效管理的實施,在事業部內營造一種“以人為本、績效導向”的企業文化。同時,希望通過績效管理將個人績效、部門績效組織績效與公司戰略目標有機結合起來。 績效管理是戰略落地的工具,通過一年一度的公司策略地圖制定、部門BSC制定的大討論,不但將事業部的戰略有效地分解下去,而且也讓每一個員工在討論中更清晰地理解公司的戰略和目標。基于以上原因,推行績效管理就很有必要了。

  全面績效管理要滿足兩個基本目標的要求:第一,要跟公司績效有關聯,能夠實現公司的績效目標;第二,要跟個人的成長發展有關系。所以,一個公司的績效管理不僅僅要滿足公司自身績效目標的實現,同時要滿足員工發展的要求,這就是要實現個人與組織的同步成長,強調同步成長也正是現在績效管理的一個新理念。

  如果沒有完善的績效管理體系,管理層制定的戰略規劃、經營目標以及經營壓力等信息都無法順暢地傳遞下去,使得員工們一日復一日地辛勤勞動,卻與公司目標結合不緊密,且員工中存在大鍋飯現象。同時,若公司缺乏對基層員工的業績評價手段和工具,對員工評價主觀性較強,影響了員工的積極性,不利于激發工作熱情。在實際工作中,如果許多員工不知道自己在組織中的位置,也不清楚自己未來的發展方向,更沒法了解通過努力完成哪些目標后可以獲得晉升,處于一片“混沌”中。因此,為了能客觀公正地評價員工,并實現經營目標與個人目標合理結合,

  績效管理是一種有效的策略執行工具

  績效管理是一個員工與管理者雙向溝通的動態過程,并不是制定了績效考核目標,填寫好考核表格就算完成了績效管理。在績效管理中,溝通始終貫穿整個過程,尤其重視績效考核后的溝通。每位管理者都應為部門中的員工做面談,并為接受面談者制定相應的改進計劃或發展計劃。同時,每位管理者需對績效面談的進度做出通報。這樣,持之以恒,就會在公司內形成良好的績效文化氛圍。

  績效管理現在有很多概念,也出現了各種各樣的工具,比如說360度、平衡計分卡等等。但是績效管理的過程是各級管理者以及所有員工都應參與的,重要的是建立一個重視承諾、責任意識和溝通的績效文化。首先要把基礎工作做好,把目標自上而下地貫徹,又能自下而上地達成。讓這些基礎工作真正持續不斷,才能達成最終的結果。另外,績效管理不是簡單的操作技術,而是需要貫穿高層的想法,符合企業的發展戰略。

  總體說來,在推行績效管理之后,員工明確了個人目標,樹立了自我管理的意識。因而,也能推動員工的工作改善,增強上進心和干勁。

  由于績效管理涉及到很多精細化管理環節,與原先的傳統的模式相比有較大的變更,對管理者的人員敏感性和技能有很高的要求,同時對員工的績效結果進行強制分布,所以在過程中也會遭遇諸多阻力。例如:KPI指標設定不明確不利于客觀評估員工的工作表現;員工不接受強制分布并產生了抵觸情緒;中層人員輔導與績效面談執行不到位等等。

  對于這些現象,我們都及時了解并作了應對。首先我們讓基層員工認清楚績效管理會給他們帶來什么樣的變化,對于敏感的、容易產生沖突的環節采用內部辯論賽、征文、最佳績效改善案例評獎等多種方式一起來分析和研討。通過一連七場的辯論賽,對“是否應強制分布”、“績效管理的核心在于主管還是員工”、“績效管理的關鍵應用是不是在分配環節”等問題做了激烈的討。通過辯論賽,員工對這些觀點有了正面的認知,抵觸情緒也就容易釋解。

  總之,績效管理的關鍵不在硬件在軟件,不在軟件在觀念。企業管理的精髓仍然在觀念的更新,而一切都得從基礎做起。
 
 

 

 
 
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